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CÓMO DETERMINAR LA LEY Y CCT APLICABLE A UN CASO LABORAL
Determinar erróneamente la ley o CCT que se debe aplicar a un determinado caso puede llevar a perder un litigio, o al menos a gran parte de la suma pretendida, a través de este artículo mencionaremos algunos puntos básicos que le ayudarán a determinar cuál es el que corresponde a su caso.
Fecha: 04/06/2024
Analizando fallos de diferentes jurisdicciones del fuero laboral, podemos observar que uno de los errores más comunes que se encuentran en las demandas, es la determinación errónea del CCT (convenio colectivo de trabajo) que se debía aplicar en el caso tratado por la misma, ya que la multiplicidad de tareas y convenios colectivos de trabajo existentes, propicia que fácilmente se pueda cometer este error.
Tomando en cuenta esta problemática en el presente artículo le proponemos una guía básica que le ayudará a determinar la ley y CCT aplicable a su caso, de modo de que pueda evitar cometerlo y de esta forma perder el litigio en cuestión.
1° ¿EMPLEO PÚBLICO Y PRIVADO?
El primer paso para saber cual es la ley y cct aplicable es determinar si estamos frente a un caso de empleo público o privado, esto en principio lo sabremos revisando quién es su empleador, ya que si se trata del estado en la mayoría de los casos estaríamos frente a un caso de empleo público, por el contrario si el empleador pertenece al ámbito privado estará regido por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 o alguna de sus leyes complementarias y/o estatutos especiales, como veremos más adelante. Aunque esto no es taxativo ya que el artículo 2, inciso a, nos dice que esta ley no será aplicable a «los dependientes de la Administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;» por lo que el mismo estado podría «aceptar» que alguna de sus dependencias se rija bajo la ley de contrato de trabajo. Ello no solo cambia el fuero por el cual se dirimiría un litigio, dado que en un caso de una entidad pública iría por el fuero administrativo, en cambio si la relación es de naturaleza privada iría bajo el fuero laboral, sino que además cambian las condiciones de fondo, como ser la forma en que se da de baja o se despide, según corresponda.
Veamos un ejemplo:
No es lo mismo que estemos ante un caso laboral de un agente de la policía federal que el de un vigilador de una empresa privada, aunque ambos se dediquen a seguridad.
Ya que en el primer ejemplo estaríamos ante un caso de empleo público y la ley aplicable sería la N° 21.965 Ley de Policía Federal y si el conflicto se judicializara tendríamos que litigar en el fuero administrativo. En cambio en el segundo ejemplo estaríamos ante un caso de empleo privado, donde se deberá aplicar la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y el CCT 507/07 Seguridad Privada y en caso de judicializarse se deberá hacer en el fuero laboral de la jurisdicción correspondiente.
Situación excepcional:
Fuera de lo antedicho, existen ciertos litigios donde juzgados y tribunales de las diferentes jurisdicciones aceptan intervenir en casos donde el empleador es el estado, a pesar de que el mismo no esté contemplado en el art. 2 inc. a de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto se debe a que los representantes de la parte actora a veces intentan la competencia del fuero laboral porque en el mismo se aplica el principio «In Dubio Pro Operario», en cambio en el fuero administrativo se aplica el principio «In Dubio Pro Homine» el cual en la práctica no se le suele dar la misma importancia que al anterior. Los respectivos jueces que aceptan intervenir en estos casos, por su parte entienden que la naturaleza del conflicto los hace competentes en el mismo, pero esto solo ocurre de manera excepcional en casos muy puntuales.
2° ¿SE APLICA LEY GENERAL O RÉGIMEN O ESTATUTO ESPECIAL?
Una vez definido si el caso en cuestión es de empleo público o privado, debemos determinar si el mismo se regirá por la ley general, que en el caso de los privados es la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 o si por el contrario posee una ley específica que lo regula, como es el caso de Ley de Casas Particulares N° 26.844 (comúnmente llamado personal doméstico), el de la Ley del Régimen de la Industria de La Construcción N° 22.250 (Comúnmente llamado UOCRA) o la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727. A lo que le debemos sumar los estatutos especiales, que regulan una actividad u oficio específico y también suelen estar contenidos en una ley, como por ejemplo el Estatuto de Trabajo del Viajante de Comercio, contenido en la ley N° 14.546
¿Cuál aplicamos a nuestro caso?
Dada esta multiplicidad de normativas esta pregunta es de vital importancia determinar en qué casos se aplica la Ley de Contrato de Trabajo y cuando la ley especial. Lo que se aplica jurisprudencialmente en estas situaciones es la ley especial y para todo lo no normado específicamente por la misma se aplica de forma supletoria la Ley de Contrato de Trabajo, pero existen situaciones que se prestan a la confusión o que no son demasiados conocidas que alteran completamente esta regla.
Veamos tres ejemplos:
En el caso de una persona que cumple tareas de limpieza en un «domicilio familiar» pero su empleador es una empresa de ese rubro, la ley aplicable no será Ley de Casas Particulares N° 26.844 sino la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 junto con el CCT 281/96 Maestranza. Ello es así porque su empleador no es quien habita ese inmueble sino que se trata de una persona jurídica que brinda ese servicio a terceros, lo cual es un motivo de exclusión de este régimen según el Art. 3 Inc. a de esta ley.
Otro error que suele ocurrir pero con Ley del Régimen de la Industria de La Construcción N° 22.250 es considerar a cualquier trabajador que se desempeñe en la actividad de construcción como perteneciente a este régimen, siendo que en su Art. 2 Inc. a nos menciona que «a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión.» por lo que en todos estos casos se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 y el CCT 660/2013 (Ex 151/75) y no la Ley N° 22.250
Por último y en referencia a la Ley de Trabajo Agrario N° 26.727 se suele considerar que cualquier actividad rural quedaría bajo la órbita de este régimen, pero en el artículo 3 Inciso a excluye por ejemplo «Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios, aunque se desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o de cualquier otra índole;» Por lo que se debe considerar estas situaciones que narra este inciso y los subsiguientes para saber si un trabajador encuadra en este régimen según su caso en particular.
3° ¿QUÉ CCT SE APLICA, EL DE LA ACTIVIDAD DEL TRABAJADOR O LA DEL EMPLEADOR?
Este es uno de los errores que más se suele ver en las demandas, donde establecen erróneamente el CCT y hasta la categoría del trabajador y de esa manera todo el cálculo del monto de la pretensión resulta erróneo. Antes que nada debemos de tener en cuenta que el CCT que se vaya a aplicar puede mejorar las condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y no lo contrario, en virtud de los Art. 8 de la misma ley y la jerarquía de esta norma con respecto a los CCT. Regresando al tema principal del título, debemos considerar como regla general el acuerdo plenario nº 36, 22/3/57, “Risso c/Química Estrella” de la CNAT, el cual fue asimilado en las diferentes jurisdicciones con algunos matices, mencionando que «el CCT que se debe aplicar a un caso concreto es el de la actividad principal del empleador y no el de la actividad del trabajador». Aunque también existe una excepción a la regla que son los «estatutos especiales» los cuales son leyes que rigen sobre una determinada actividad como ser los viajantes de comercio, solo en estos casos se debería tener en cuenta el estatuto independientemente de la actividad del empleador, pero fuera de estas excepciones se aplica la regla general como encontramos a continuación.
Veamos un ejemplo:
En el caso de un trabajador que trabaja en ventas para un empleador que se dedica a la fabricación de elementos plásticos, el CCT aplicable a ese caso no será el CCT 130/75 COMERCIO porque el trabajador cumple una actividad comercial, sino que el CCT aplicable será el CCT 797/22 Plásticos, por ser el CCT que rige la actividad principal de su empleador y dentro del mismo buscar la categoría que le corresponde al trabajador.
¿Qué ocurre si el CCT no posee la categoría del trabajador en cuestión?
Continuando con el ejemplo anterior de un trabajador que se dedica a vender para una empresa de fabricación de elementos plásticos, si buscamos en el CCT en cuestión no posee la categoría vendedor pero si la de operarios o administrativos, en casos así es conveniente indagar en detalle cada aspecto de las tareas que cumple el trabajador, que en principio serían más asimilables a la tarea administrativa, pero es algo que es conveniente analizar en detalle para evitar errores.
4° POR ÚLTIMO, CONVENIO EMPRESA ¿QUE SON Y CÓMO SE APLICAN?
Una vez que ya se tiene en consideración a que ley y CCT de trabajo corresponde un caso determinado, se debe tener en cuenta que existen convenios empresa. Los convenios empresa son acuerdos que se celebran entre el gremio que representa a los trabajadores y empresas de ese mismo sector, los que a su vez se homologan en el ministerio de trabajo, estos acuerdos suelen incluir más derechos para los dependientes que trabajan para las mismas, ya que al igual que ocurre con los CCT sólo pueden mejorar la situación de los trabajadores y no menoscabar sus derechos con respecto a la ley general y el CCT correspondiente.
Veamos un ejemplo:
Para ello tomemos por ejemplo el caso de un trabajador que desempeña tareas para la empresa NORAUTO la cual se dedica a revender productos y ofrecer servicios para vehículos en general. Este trabajador se encontrara regido por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 bajo el CCT 130/75 Comercio, pero a su vez CCT-379-1999-E otorga más beneficios, como ser mayor presentismo y antigüedad, en comparación al CCT de comercio.
Para cerrar se podría decir que existen muchas maneras de determinar la ley y el CCT aplicable a un caso, e incluso se podría alterar el orden de los pasos aquí mencionados, también no está de más consultar a los respectivos sindicatos, ya que muchas veces se obtiene información adicional importante para un caso en concreto.
